現場発で考える新しい働き方
弁護士 丸尾拓養氏
「働き方改革」を実践するには、企業や政府が多様な働き方を可能にする制度や環境を整えることはもちろん、私たち一人ひとりが主体的に働き方を変えていくことが必要です。働く現場ではすでに変化が起きています。労働問題に詳しく、著書も多い弁護士の丸尾拓養氏が、現場から見た働き方改革の実相と、あるべき姿を提示します。
副業・兼業で何が問われているか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
働き方が変わっていく中で、副業や兼業への関心が高まっています。政府も成長戦略の柱の一つとして、副業などをしやすい環境づくりを掲げています。しかし、…
許容されていると誤信したセクハラで懲戒されるか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
セクハラの成立には、相手方の「意思に反する」ことが必要でしょうか。また、相手方の「意思に反する」ものではないと誤信していたときや誤信していたと主張…
「自分の働き方」は自分で決められないのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
雇用というと「指揮命令」が中核であるように言われます。しかし、転勤命令も内示があって、労働者の意向を聞いてから発令されるのが通例です。時間外労働や…
4月から「有給5日取得」が義務化、気になるポイントは？
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
2019年4月施行の労基法改正で、年次有給休暇のうち5日は使用者が指定することになりました。使用者に指定が義務付けられ、実際に取得させることが求められる…
なぜ50歳代は高給なのか これからの「賃金カーブ」の行方
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
労働者の賃金が20歳前後の入社から60歳の定年まで描く曲線を賃金カーブと呼びます。同一「労働」同一賃金を徹底すれば、同じ経路で同じ荷物を積んだトラック…
4月からの「労働時間管理」は誰がするのか？ 改正労働基準法が施行
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
2019年4月1日に改正労働基準法が施行されます。時間外労働等の上限規制の導入や5日間の年次有給休暇の付与の義務化などが改正点です。前者は中小企業につい…
身に付いた「労働者の能力」は企業と本人どちらのものか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
人事関係者の間では「育成」や「教育」が重要であるといわれます。「従業員を大事にする」といえば聞こえはいいですが、どこか上位に立った響きもあります。
職場の「パワハラ」と「いじめ」はどう違うのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
「職場のパワーハラスメント」の概念が変わってきている
「職場のパワーハラスメント」への企業の対応が法制化される動きが報じられています。均等法の「セ…
「転勤」は時代遅れなのか、それとも当然なのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
「強い人事権の根拠」は法律には書いていない
日本の雇用システムでは、「人事権は強い」と理解されています。配転命令や転勤命令に従わなければならないと…
企業は「社員のメンタルヘルス」にどんな責任があるのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
安全配慮義務は物理的・肉体的危険から始まった
最近、メンタルヘルスに関するセミナーを聴講したとき、「使用者には安全配慮義務がある」と書かれたスライ…
「60歳定年」丸20年、70歳現役時代を迎え考えるべきこと
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
70歳までの雇用への具体的動きが始まった
70歳までの雇用に向けての法改正の動きが報じられています。高年齢者雇用安定法（「高年法」）改正が予定され、数…
採用内定の拘束力はどれくらいあるか 変化する法的性格とは
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
1、労働契約は採用内定で成立するか
私人が契約を強制されることは原則としてありません。契約自由の原則があり、契約は当事者の申込と他方当事者の承諾で…
「有期で雇用する」ことの意味を考え直そう
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
有期労働契約の企業にとっての必要性
労働契約の期間について、「有期」、「無期」という言い方が日常的になってきています。従来は「期間の定めがある」、…
テレワーク、機能させるには3つの課題がある
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
テレワークを労働時間規制からアプローチするのは適当か
テレワークについての議論が進んでいます。「ワークライフバランス」「女性活用の推進」「育児・介…
ホワイトカラー職場の「危険」はどこにあるか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
脳・心臓疾患の労災認定者の80％超は40歳以上である
2018年7月6日に厚生労働省が発表した「脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況」では、17年度に脳・心…
同じ会社で定年まで働くことは「有用」なのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
正規雇用者の雇用の流動化が始まっている
日本の雇用システムは長期雇用だといわれてきました。正規雇用者は新卒で入社してから定年まで一つの会社で働き…
働き方が多様になる中で、労働者派遣はどう位置づけられるか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
労働者派遣を振り返る
約3年前の2015年9月30日に改正労働者派遣法が施行されました。これにより労働者派遣法に関する考え方が大きく変わりました。改正前…
「問題言動ある社員」にどう対応すべきか？ 大切な4つの視点
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
1、何を「問題」として選択するかを考える
労働者の言動に問題となるものが見られることがあります。「問題」といっても、成果が足りないのか、組織秩序の…
労働事件の最高裁判決の「射程と影響」を考える
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
1、最高裁判決にも「この事例についての判断」というものがある
2018年（平成30年）6月1日に2つの労働事件の最高裁判決が言い渡されました。定年後再雇用者…
コンプライアンス重視とハラスメント対応の変化
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
1、コンプライアンス窓口とハラスメント窓口は本来異なるものである
近年、企業の法令遵守という意味でのコンプライアンスがより強く求められるようになり…
副業・兼業で何が問われているか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
許容されていると誤信したセクハラで懲戒されるか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
「自分の働き方」は自分で決められないのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
4月から「有給5日取得」が義務化、気になるポイントは？
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
なぜ50歳代は高給なのか これからの「賃金カーブ」の行方
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
4月からの「労働時間管理」は誰がするのか？ 改正労働基準法が施行
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
身に付いた「労働者の能力」は企業と本人どちらのものか
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生かす人材
職場の「パワハラ」と「いじめ」はどう違うのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
「転勤」は時代遅れなのか、それとも当然なのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
企業は「社員のメンタルヘルス」にどんな責任があるのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
「60歳定年」丸20年、70歳現役時代を迎え考えるべきこと
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
採用内定の拘束力はどれくらいあるか 変化する法的性格とは
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
「有期で雇用する」ことの意味を考え直そう
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
テレワーク、機能させるには3つの課題がある
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
ホワイトカラー職場の「危険」はどこにあるか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
同じ会社で定年まで働くことは「有用」なのか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
働き方が多様になる中で、労働者派遣はどう位置づけられるか
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
「問題言動ある社員」にどう対応すべきか？ 大切な4つの視点
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
労働事件の最高裁判決の「射程と影響」を考える
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
コンプライアンス重視とハラスメント対応の変化
現場発で考える新しい働き方
生かす人材
