現場発で考える新しい働き方

4月から「有給5日取得」が義務化、気になるポイントは? 弁護士 丸尾拓養

記事保存

日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。

労基法改正、年次有給休暇のうち5日は会社が指定

 労基法が改正されて、2019年4月から順次、年次有給休暇のうち5日は会社が指定することになりました。同法39条7項を簡略化すると、おおよそ次のようになります。「使用者は、年次有給休暇(年次有給休暇が10労働日以上である場合に限る)の日数のうち5日については、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。」

 この39条7項は「与えなければならない」と規定します。従前からの39条1項は「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」となっていました。同じように「与えなければならない」と規定しています。

 これまでの年次有給休暇は使用者が付与しても、実際に時季指定するか否かは労働者の自由でした。そして、実際に取得するか否かも労働者の自由でした。しかし、今回の改正では、同じ「与えなければならない」という文言でも、労働者が実際に取得することまでが含まれると解されています。

 こうなってくると、年次有給休暇は労働者の権利なのでしょうか、義務なのでしょうか。この問いの設定がやや不適切なのは理解しています。それでも、使用者が年次有給休暇として5日間を具体的に指定して付与したにもかかわらず、労働者がこれに応じないで就労した場合、またはテレワークした場合、どのような扱いになるのでしょう。

 使用者に認識・認容がないから法違反ではないのでしょう。では、付与した年次有給休暇に働いたことを理由として労働者を懲戒できるのでしょうか。また、使用者に認識・認容があった場合、労働者は使用者の共犯になるのでしょうか。何よりも、年次有給休暇について、使用目的は自由であっても、取得は労働者の義務になるのでしょうか。労働者は働いたらいけないのでしょうか。

 このような論に対しては、「とれない」「とりにくい」から法律で強制する必要がある、という考えもあるでしょう。しかし、そうであれば、「とれない」「とれにくい」という実態を調査して正確に把握のうえ、その原因を取り除くことが先であったはずです。「企業文化や風土」などで終わらせることなく、原因に鋭いメスを入れるべきでした。仕組み作りだけでは労働者の人間としての顔が見えてきません。

 しかも、5日の年次有給休暇は半日休暇の累積でもかまわないとされました。年次有給休暇の趣旨が「休息、娯楽及び能力の啓発のための機会の確保」であるのであれば、労働からの暦日の解放が好ましかったはずです。1週1休は暦日の労働からの解放が求められます。実務からの強い要請を勘案したというのであれば、そもそもやや無理があったといえるのかもしれません。

 今後1年間の祝日や年次有給休暇を考えたとき、労働者に酷な面が出てくることも考えられます。その結果として、自宅就労やテレワークといった事業場外労働が増加することは適切ではないでしょう。ワークライフバランスは、仕事と私生活とが別物であることを前提としていたはずです。この区別が不分明となったとき、「労働からの解放」にリスクが及びます。バランシングについての選択肢を労働者が得ることは重要ですが、バランシングを労働者に過度に委ねることは危険です。

閲覧履歴

    クリッピングした記事

    会員登録後、気になる記事をクリッピングできます。