現場発で考える新しい働き方

4月からの「労働時間管理」は誰がするのか? 改正労働基準法が施行 弁護士 丸尾拓養

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 2019年4月1日に改正労働基準法が施行されます。時間外労働等の上限規制の導入や5日間の年次有給休暇の付与の義務化などが改正点です。前者は中小企業については、1年の猶予が与えられ、2020年4月1日の施行となります。

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来月働ける時間外労働時間数と休日労働時間数の算定は難しい

 時間外労働の上限規制では、1カ月45時間、かつ年間360時間が原則とされます。年間360時間は1カ月平均30時間を意味します。ある1カ月に上限となる45時間まで働いた場合、他の11カ月で超過した15時間分を年間360時間に収まるように縮小しなければなりません。これは時間外労働に関する上限規制で、休日労働は別となります。

 改正法では、この時間外労働の上限規制に例外が認められます。36協定でいわゆる特別条項を設ける場合です。しかし、この例外には法律で上限が設定されます。この上限は、(1)時間外労働が年720時間以内、(2)時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、(3)時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」がすべて1カ月当たり80時間以内、(4)時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月が限度、とされます。

 理解のために重要であるのは、これらの時間規制が36協定の特別条項に関するものであるのか、実際の労働時間に関するものであるかです。上記の(1)と(2)は36協定の特別条項に関するものです。しかし、上記(3)は実際に労働する時間に関するものです。

 改正前の36協定の特別条項では、たとえば1カ月45時間の時間外労働時間数を6回、1カ月75時間の時間外労働時間数を6回として、1年間の時間外労働時間数を720時間(=45時間×6回+75時間×6回)とできました。このため、45時間超(75時間以内)の月の数を6回までにするという管理で足りたのです。休日労働はこれとは別に回数を管理すれば足りました。

 しかし、改正法では、上記の45時間超の月の数が6回までという点は変わりませんが、これに加えて上記(1)から(3)までが新たな規制となります。(2)と(3)の点は休日労働が含まれるので、さらに複雑になります。また、(3)時間外労働と休日労働が6か月の平均で制約されるため、今月までにどのような時間外労働または休日労働をしたかによって、次月の時間外労働または休日労働の時間数が影響を受けることになります。しかも、その影響は次月だけでなく、次々月以降にも影響します。

 厚生労働省のホームページに掲載された時間外労働の上限規制に関する「わかりやすい解説」では、次のように説明されています。

(2)時間外労働+休日労働の可能時間数
 当月の時間外労働+休日労働の可能時間数を以下の手順で算出します。

(i)、前月~5カ月前までの合計をもとに、月平均80時間以内となる当月の時間数を計算します。
 Nカ月平均が80時間以内となる時間外労働+休日労働 の当月時間数=N×80-前(N-1)カ月分の累計時間数
 ※Nは2~6(カ月)の5通りとなります。

(ii)、(i)で計算した数値の最小値と、月の時間外労働+休日労働の上限のいずれか小さい数値が、当月の可能な時間外労働+休日労働の時間数となります。

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