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職場の「パワハラ」と「いじめ」はどう違うのか 弁護士 丸尾拓養氏

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「職場のパワーハラスメント」の概念が変わってきている

 「職場のパワーハラスメント」への企業の対応が法制化される動きが報じられています。均等法の「セクシュアルハラスメント」に関する指針と同様に、事業主が講ずべき措置が定められるのでしょう。

 しかしながら、「職場のパワーハラスメント」と「セクシュアルハラスメント」とを同列に考えることは困難です。性的なものは職場に持ち込まれるべきものではなく、一切持ち込まれるべきではないとまで言えます。これに対し、「パワー」は上司の権限であり、事業主が上司にその適正な行使を指示する、実感としては委ねるものです。職場に持ち込まれるべきものです。

 労災認定の出来事別分類としても、「上司とのトラブル」と「(ひどい)嫌がらせ、いじめ又は暴行」とが区別されています。2012年3月15日に厚生労働省が発表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」は、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」という名前の会議体が取りまとめたものでした。「職場のパワーハラスメント」という語に最終的にはなりましたが、事務局は当初、「職場のいじめ・嫌がらせ」を対象としていたのかもしれません。

 そもそも「パワハラ」は日本語です。アメリカでは“WORKPLACE HARASSMENT”と言われます。訳せば「職場のハラスメント」です。「パワー」は付されていません。これは雇用差別の一環として理解されるべきなのでしょう。公民権法が関係するものもあり、「パワー」という視点は乏しいものです。

 「パワハラ」は上司の権限を敵視するものともいえるでしょう。部下が正しく、上司が間違っているという価値観が先に立つようにも見えます。しかしながら、現実の職場においては、上司に非があるときもあれば、部下に非があるときもあります。双方に非があるときもあります。「パワハラ」という語を用いるだけで、実態に即しないものとなります。

 上記の円卓会議の提言では、「職場のパワーハラスメントの概念」として、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」という一文が挙げられています。「定義」ではなく「概念」です。「定義」であるならば、要件として明確に規定されるべきでしょう。また、「ワーキンググループ報告より」として挙げられており、円卓会議自体がこの概念を積極的に肯認したものかは不明です。

 2018年3月30日には、職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会が「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」(「報告書」)を取りまとめました。この報告書の中では、2012年の円卓会議での「職場のパワーハラスメントの概念」について、あらためて次のように挙げられています。

 「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※1 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
※2 個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには当たらない。

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