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労働事件の最高裁判決の「射程と影響」を考える 弁護士 丸尾拓養

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1、最高裁判決にも「この事例についての判断」というものがある

 2018年(平成30年)6月1日に2つの労働事件の最高裁判決が言い渡されました。定年後再雇用者と契約社員の賃金設定の不合理性が判断されたものです。いずれも期間の定めの有無(有期/無期)による労働条件の相違が問題とされました。概していえば、定年後再雇用者(有期)の賃金設定が定年前の正社員(無期)と異なることは、精勤手当を除いて、賞与の有無を含めて不合理ではないとされ、定年前の契約社員(有期)の賃金設定が定年前の正社員(無期)と異なることは、住宅手当以外の無事故手当、給食手当、通勤手当などで不合理であるとされました。

 もっとも、この各々の手当についての結論が、他企業の同種の手当にそのままあてはまるものではないでしょう。あくまでもこの事案での判断と考えた方が適当です。さらにいえば、この裁判における当事者の主張立証の下での判断とも考えられます。一方の最高裁判決は理由づけが薄く、最高裁も判断に困った様子が行間にうかがえるように読めます。

 一般に、判決は、特に最高裁判決は、法律の条文解釈として規範を定立し、当該事案に定立した規範を適用します。最高裁判決で規範定立が具体的であればあるほど、別事案でもこの規範を適用することが予定されていると理解できるでしょう。別事案の判断もこの具体的規範を前提になされることが通常です。この適用対象である事案の幅または範囲の広さを、最高裁判決の「射程」と呼ぶことがあります。しかし、規範定立が抽象的である場合、この「射程」が狭く(或る意味では広く)、または先例としての意義が小さくなります。当該事案の判断においては、当該事案の個別事情での理由づけに重点が置かれます。裁判所としても、具体的な規範を解釈として示す必要性がない、または定立すべき時期ではないと考えるのでしょう。

 今回の最高裁判決を受けて、定年後再雇用者の賃金を低く設定していいという「一般的な理解」が広まることはミスリーディングでしょう。また、通勤手当等の相違が不合理であるという「一般的理解」も同様でしょう。通勤手当が争点になったといっても、今回の判決は、通勤補填額の相違に関する判断にとどまります。この事例での一つの判断と理解した方が適当です。なによりも、2つの最高裁判決の事案は、いずれも、トラック運転手という「職務の内容」が同一である労働者間での労働条件の相違に関する事案です。この「職務の内容」とは条文上では「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」と書かれるものですが、同じ路線で同じ荷物を運ぶトラックの運転手であれば、まったく同一という状況です。やや特段の事情がある前提での判断にとどまります。

 また、この「職務の内容」の相違の判断も、どのような集団で対比するかにより、大きく異なります。地下鉄の売店の労働者の事案に関する下級審の裁判例では、有期契約社員の売店業務従事者と無期である正社員全体との対比をしました。売店業務従事者の一部に正社員もいましたが、当該売店業務従事者間ではなく、就業規則の単位となる労働者間で対比しました。このように、比較したときの不合理性の判断は、誰と比較するのか、何を比較するのか、他の要素をどう考慮するのかなどだけでも、簡単ではないことが自明です。

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