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波紋呼ぶ「45歳定年制」 その真意を生かすには 同志社大学政策学部教授 太田 肇

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 サントリーホールディングスの社長で政府の経済財政諮問会議の民間議員も務める新浪剛史氏が唱えた「45歳定年制」が大きな波紋を呼んでいる。今年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会を確保することが企業の努力義務として定められている。また政府は「生涯現役社会」の構築を看板に掲げている。新浪氏は定年という言葉の使い方など説明不足があったとしている。しかし、そうした時代の流れに逆行するかのような「45歳定年制」をそのまま受け取れば、それはあまりにも非現実的であり、発言そのものは批判されてもしかたがない。

 ただ見方を変えれば、70歳まで働く時代、いや生涯現役の実現さえ目指す時代だからこそ、旧来型の雇用システムに何らかの手を加えなければならないといえよう。その意味では新浪氏が一石を投じたのをきっかけに、改革の議論が活発化することが望まれる。

 そもそも「45歳定年制」の決定的な問題点はどこにあるか、逆にその真意を生かすにはどうすればよいかを考えたい。

現制度下の45歳定年は企業の「債務不履行」

 年功序列を基調にした日本型雇用システムのもとで労働者は、職業生活の前半は会社への貢献を下回る報酬しか受け取らない代わりに、後半になると貢献を上回る報酬を受け取る。たとえていえば職業生活の前半に会社へ預けた貯金を、職業生活の後半に引き出し、60歳か65歳で定年を迎えたときに帳尻が合うようなものである。

 右図は、それを単純化したものだ。

 貢献度の線と報酬の線が交わる年齢 (図のA) が、平均すると45歳くらいだといわれている。したがって45歳という年齢は会社に預けた「貯金」が最大になるときであり、会社としては45歳で辞めてもらえばいちばん得をするわけである。それゆえ現在の雇用システムを前提にすれば、「45歳定年制」は企業側にとってきわめて虫のいい話であり、いわゆる心理的契約上の「債務不履行」だ。

45歳を基準に「人生二毛作」

 しかし、このような損得勘定をひとまず棚上げしたうえで働く人に焦点を当てて考えれば、45歳という年齢は職業人生の再スタートを切るのに適した時期だともいえる。

 かりに70歳まで働くとするなら、45歳はちょうど中間地点に当たる。ひところ話題になった「人生二毛作」を本気で考えるなら、前半に蓄えた経験、知識、人脈を生かせば、後半にはやりがいがあり、充実した職業人生が送れるだろう。

 「後半戦」にはいくつかの選択肢がある。

 第1の選択肢は、いわゆる「ジョブ型」雇用への移行である。

 昨年から流行しはじめたジョブ型雇用を日本の企業社会、とりわけ比較的若い年齢層に導入するには無理がある。新卒で採用して育成しないまま、いきなり一人前にジョブを担わせることはできないし、上位グレードのジョブをこなすのに必要な能力水準に達しなければ、何年たっても昇給させられないからである。

 その点、十分な職業経験を積んだ中高年なら、ジョブ型に切り替えるハードルは低い。つまりジョブ型は若年層より中高年に適した制度だといえる。

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