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能力限界はウソ!「70歳定年」はジョブ型導入の好機 同志社大学政策学部教授 太田 肇

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改革は共同体の外側から

 要するに一人ひとりが能力や成果に見合った報酬を受け取りながら年齢に関係なく働き続けるには、年功制を根本的に見直すことが必要なわけである。昨今唱えられている「ジョブ型」導入も、その延長線上に位置づけられよう。

 しかし多くの企業が直面しているのは、年功制を基調にした共同体型組織・マネジメントにメスを入れることがいかに難しいかという現実だ。さらに、それを前提にしたわが国特有の労使関係、法制度なども厚い壁となって立ちはだかっている。

 したがって企業が本気で「ジョブ型」へ移行しようとするなら、共同体型組織そのものを解体するくらいの覚悟がいる。

 しかし裏を返せば、現体制のままでも共同体の外になら「ジョブ型」を導入するのが不可能ではないことを意味する。

 これまで多くの企業が60歳の定年後は契約社員や嘱託などで再雇用してきたくらいだから、60歳前後になれば、かりに正社員の身分でも純粋な「ジョブ型」へ移行することに抵抗は少ないだろう。

ジョブ型」なら定年制廃止も可能

 そこで、たとえば60歳くらいで「ジョブ型」を選択できるようにすればよい。そして能力次第で70歳、あるいはそれ以上になっても働き続けられるようにするのである。実際に年齢差別が禁止されているアメリカでは、70歳前後になっても第一線で社員として働いている人が少なくない。

 ポイントとしては、従来の再雇用のように給料が大幅にダウンすることが前提でなく、あくまでも能力次第で報酬が決まる仕組みでなければならない。したがって人によっては、60歳以前より給与や権限が高まるケースも出てくるはずだ。いずれにしても「ジョブ型」へ移行することで、企業としても大きな負担なく、高齢者の貴重な能力・労働力を活用できるようになる。

 そして、それが成功すれば60歳以下の年齢層にも「ジョブ型」という選択肢を広げていけばよい。いきなり会社全体に「ジョブ型」を導入しようとすると、厚い壁に阻まれて制度が骨抜きにされ、従来と大差のないものに落ち着く可能性が高い。

 中高年、非正規、関連会社など「共同体」の外側からジョブ型を広げる戦略のほうが現実的であり、「70歳定年」への移行はその好機ととらえるべきだろう。

太田肇(おおた・はじめ)
同志社大学政策学部・同大学院総合政策科学研究科教授。神戸大学大学院経営学研究科修了。経済学博士。専門は組織論、とくに「個人を生かす組織」について研究。元日本労務学会副会長。組織学会賞、経営科学文献賞、中小企業研究奨励賞本賞などを受賞。『「承認欲求」の呪縛』(新潮新書)、『「ネコ型」人間の時代』(平凡社新書)、『公務員革命』(ちくま新書)、『「見せかけの勤勉」の正体』(PHP研究所)、『個人尊重の組織論』(中公新書)、近著に『「超」働き方改革』(ちくま新書)など著書多数。

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