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叱責メールに注意 テレワーク時のパワハラどう防ぐ? 特定社会保険労務士・北岡大介氏に聞く

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 ウィズコロナ時代の新たな経営戦略を模索する企業に、パワハラ防止措置を義務付けた「改正労働施策総合推進法」がスタートした。当面は大企業が対象で、パワハラに該当するケースを具体的に示し、法的根拠を明確化したのが特徴だ。足元で「コロナうつ」やテレワーク疲れが新たな経営リスクとして指摘されており、パワハラ問題の取り扱いに、企業は一段と慎重に取り組まざるを得ない情勢だ。人事・労務のメンタルヘルス対応に精通している北岡大介・北岡社会保険労務士事務所代表にポイントを聞いた。

パワハラ是正、応じなければ企業名公表も

 正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」で、改正法は6月1日から大企業を対象に施行され、中小企業は2022年4月1日からだ。罰則はないものの、違反企業には厚生労働省が改善を求め、応じなければ企業名を公表する。虚偽の報告をした場合は20万円以下の罰金だ。

 パワハラの概念を身体的・精神的な攻撃、人間関係の切り離し、過大・過小な要求、個の侵害とした。いわゆる「追い出し部屋」は人間関係の切り離し、嫌がらせで仕事を与えないのは過小な要求にあたる。個別に該当するケース、該当しないケースもそれぞれ示し、防止策としては相談窓口の設置などを示している。

個々の部下とコミュニーケーションを取れているか

 (1)パワハラ3要件の再確認を 北岡氏は「2012年の『職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言』から続く政府内などの議論を踏まえ、法制化したもので、新たなパワハラ行為の定義を示したものではない」と解説する。ただパワハラに関連した損害賠償請求や労災認定、労働局への相談件数などは年々増えつつある。北岡氏は「改正法が示す(1)職場の優越的な関係にある者が(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって(3)就業環境が害される――と3要件を満たすケースがパワハラとして認定される。経営者や管理職はもう一度再確認することが重要だ」と注意を促す。

 (2)ビデオ会議常時オンはパワハラか 新型コロナの感染拡大でテレワーク普及したことは、暴行や傷害などのパワハラ行為を減らすことにつながるだろう。メールやチャットなどのやり取りが記録として残ることにも、抑制効果が期待できそうだ。

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