女性が活躍する会社

女性育成の常識は間違いだらけ 大久保幸夫、石原直子氏

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メンターよりもスポンサーが大事

 メンターとかメンター制度という言葉は、2000年代の半ばまで、日本ではほとんど聞かれなかった言葉ではないでしょうか。

 しかし、この10年ぐらいの間に、メンター制度は多くの企業で導入されることになりました。

メンタリングがなぜこんなにも流行したのか

 私たちは2005年から07年くらいにかけて多くの大企業が推進した女性活躍推進のムーブメントのことを「女活2.0」と表現することがあるのですが(ちなみに、「女活1.0」とは均等法が導入された1980年代後半のことで、今回の女性活躍推進のムーブメントは「女活3.0」にあたると考えています)、メンター制度の導入と先に述べた「ロールモデル」の育成は、女活2.0時代に流行した施策の二本柱と言ってもいいかもしれません。

 メンターは、ロールモデルとは異なり異性でもよいのですが、目上の立場の人で、なおかつ、キャリアや両立に関する悩みや迷いについて、相談することができ、それをどのように解決するかについてアドバイスをくれ、答えを見つけるのをサポートしてくれる人、という意味合いで使われていました。

 女性は、自らのキャリアについて、男性よりも悩みが深い。また、それを誰に相談してよいかわからないで困っている――こうした状況を解決するために、時には女性の先輩たちが、時には企業の役員レベルの男性たちが、メンターとしてある階層の女性たちをサポートする役割を担うことになりました。

 メンター制度には一定の効果がありました。

 多くの女性社員にとって、普段は企業内の目上の人と話す機会といえば、直属の上司とその上司くらいしかありません。

 直属なだけに、話す時には、自分の悩みを聞いてもらいたいと思っていても、現時点での目標達成度や業績のことが頭をかすめます。

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