社員の不祥事・トラブルの予防と対策

病気で遅刻や欠勤を繰り返す社員への対応は? 本間邦弘氏

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無断欠勤を理由とする解雇が無効とされた判例

 コンピュータなどの製造販売を行う会社で働く社員が、有給休暇を全て取得した後、約40日間にわたり欠勤を続けたため、会社から就業規則所定の懲戒事由である「正当な理由のない無断欠勤に当たる」として諭旨退職の懲戒処分を受けたため、その処分取り消しを求めた事件で、諭旨退職の懲戒処分は無効であると判断した裁判(日本ヒューレット・パッカード事件・上告審、最高裁、H24.4.27、労判1055.5)があります。

 無効とされた理由は、欠勤は被害妄想など何らかの精神的な不調により、実際には事実として存在しない盗撮などで、日常生活を監視している加害者集団が職場の同僚らを通じて自分に関する情報をほのめかすなど嫌がらせを行っているとの認識を有したからであり、諭旨退職の懲戒処分理由である「就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤」に当たらないとしたためです。

欠勤や問題行動への基本的な企業の対応

 会社としては裁判例などから適切な措置を学ぶことが重要であると考えます。前記の判例では、社員が無断で欠勤したのは被害妄想など何らかの精神的な不調が原因で、勤務怠慢から行っているものとはいえないとして、解雇など懲戒を行う前に会社が休職などにより病状の回復に専念できる状況を作るのが先であると判断しているようです。しかし、会社が解雇について相当慎重に配慮しても、社員自身の抵抗などから信頼関係が構築できず秩序が乱れる場合や拒否した場合(地位存在確認請求事件、東京地裁、H23.1.25、労経速2104.22)や専門医の受診を拒否したり長期療養などでも回復が見込めない場合(野方警察署事件、東京地裁、H5.3.30、労判629.27)などでは、解雇等が認められているようです。

エピソード:医師の勤務可能の診断を受け、復職日に解雇通知

 ある会社に勤務する社員が、うつ病で休職していましたが、復職を会社に申し出ました。会社は復職に当たり、産業医と社員の主治医から「通常勤務が可能」と記載された診断書の提出を求めました。主治医と産業医から勤務可能と記載された診断書が出され、社員から会社に提出されたため、会社に復職する日が決まりました。しかし、社員が復職のため出勤したところ、別室へ通され「あなたは過去のミスが著しく多く、業務の継続は困難である」としてその場で解雇通知を渡されたそうです。「通常勤務が可能」とされていることから、業務でミスをした場合などに懲戒は可能かもしれません。しかしこれはあくまでも理論上の可能性であり、いきなりの解雇によりショックを受けた社員が、うつ病が再発した場合には「非常に過酷な業務命令をされたため、精神の著しい圧迫」が原因として、労災認定される可能性が生じる問題であるのではないかと考えます。

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