日本的雇用慣行を打ち破れ

日本企業の人事部も「脱ガラパゴス」が必要 八代 尚宏氏

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 日本の大企業では、人事部は強大な権限をもっている。新卒採用者は、まず人事部に属して新人研修を受け、その後、各部署に一方的に配置される場合が多い。また、数年後の定期人事異動も人事部の指令に基づいて行われ、個人の希望が反映されることは少ない。

日本企業の人事部の特殊性

 この人事部の権限は、日本の雇用契約のあり方が、欧米のような特定の職務を行うことで報酬を受け取る「職務限定型」ではなく、特定の企業内の業務であれば何でも行うことを求められる「無限定の働き方」であり、賃金も仕事の内容ではなく、年齢や勤続年数に基づいていることに由来している。

 職務限定型の雇用契約であれば、個々の部署で必要な業務に見合った労働者を、市場賃金で必要な期間だけ採用し、その業務がなくなれば雇用契約が終了することになる。日本企業では、こうした働き方の労働者をわざわざ「契約社員」と呼んでいるが、それは他の先進国では、むしろ普遍的な働き方である。こうした「個別の仕事や期間を明記した契約に基づかない社員」が大部分を占めていることが日本の大きな特徴である。

 日本では、この「期間を定めた契約での働き方」に対して、「労働者の使い捨て」というような蔑視的な表現が用いられる場合がある。これは、一度、雇用契約を結べば、業務のあるなしにかかわらず、定年時までの雇用を保障する、いわば公務員のような働き方が民間企業でも「あるべき働き方」であるという見方である。また、それを保障することが企業の「雇用責任」であり、そうした働き方を法律で保護することが政府の役割という、保護の思想に基づいている。

 しかし、こうした企業の雇用責任とは、労働者にとって、企業内でどのような職務を行うかについて具体的な雇用契約に基づかず、一括して人事部の裁量に委ねる「無限定の働き方」を受け入れることと裏表の関係にある。これが、「仕事の配分権」を通じて、個々の社員の家族の生活や運命を左右する人事部の権限の強さの背景ともなっている。

 これは、欧米の「職務限定型」の働き方とは大きな違いである。「職務限定型」では、ひとつの職務に一定の賃金が対応しており、同じ職務であれば同じ賃金の「同一労働・同一賃金」の原則が徹底されている。より上位の職務には、それに見合った高い賃金が保障されるが、それに就くためには空席ができ次第、新たな契約を結ばなければならず、定期的な昇進はない。

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