マネジメントインタビュー

「グローバル人材育成」に王道なし 経営戦略と同期化させ人事プロセスの見直しを 東京大学 大学総合教育研究センター 准教授 中原 淳 氏

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グローバルに活躍することを前提に人材育成のあり方を見直す

――深化、複雑化するグローバル化の実態に企業は追いつけていないようです。

 グローバル化に限らず、企業を取り巻く環境変化のスピードが増し、成果へのプレッシャーも高まる中で、日本人、それも男性中心で同質性が高く、年功序列型の日本の人事・雇用システム自体が限界にきている、という側面もあります。目標や戦略が変われば人材マネジメントや人材開発のあり方も変わる、というのが本来の姿ですが、長期雇用が前提で、解雇できない日本の場合、人事・人材施策が戦略とは切り離されて、自己完結的に回ってきましたから。

――では、自社の経営戦略に沿った形で、企業は何を、どう変えていけばいいのでしょうか。

 まずは、その企業がグローバル化にどう向き合っていくのか、そのために必要なのは、どのような人材なのかを定義することが第一歩です。工場を移すのか、市場を移すのか。育成対象は日本人か、現地人か。スタッフ職か、営業職か......。必要な人材像が決まったら、どのように社内の意識合わせをしたり、能力を伸ばしていったりすればいいか、ということを1つ1つ決めていく。

 さすがに今の時代、国内取引だけで完結する企業は、あまりないと思います。ほとんどの企業の経営戦略に何らかの形で「グローバル」という視点が入ってくるはずであり、それに従って、関わる人材の資質や能力要件を定義し、仕組みを整え、人材開発をしていく。「グローバルに活躍することを前提に、人材マネジメントや人材開発のあり方を見直す」ということだと思います。

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