田中 管理する、人を育てる、業績をあげる、みんな必要なんですね。1人がいくつものチームに参画する「マルチ・チーミング」は世界的に経営のトレンドになっているようです。人事部でなく、業務部門が新卒採用から中途採用、さらに教育まで担当するようになってきたのも同じ流れですね。
本徳 それを1人にやらせようとするのが問題。スーパーマンじゃないんですから（笑）。
司会 日本は管理職の階層が複雑です。デジタル人材が台頭する中で、管理の概念はどう変わるべきでしょう。
クラウドファンディング型の動機づけ
田中 マネジメントの仕事は、動機づけが8割だと思います。今の若い人たちは損得で話をすると納得感が高いようです。何のためにやるかの目的を示し、その目的と現状とのギャップを説明し、これをやると会社にも自分にも得だよねと納得してもらう。
本徳 昔は昇進するとか、給与が上がるとか、職場のエースになるといったことが動機づけになっていました。でも今の人たちにそれを言っても、単なる押し付けになりますね。
田中 冒頭の話で言うと、若い人たちに求められるのは「クラウドファンディング型動機づけ」でしょうか。こういう新しいことをやりたい、一緒にやってくれると超うれしい！みたいな。例えば最近、私個人がクラウドファンディングで支援した米国のベンチャー企業のトップから「ついに製品化されます。ありがとう！」とすごく熱いメッセージビデオが届いたんです。これはうれしくて、支援してよかったなと思うんですね。報酬はモノやカネじゃない。役に立ちたい、感謝されたい、それで自分が成長できたらもっとハッピーなわけです。そういうことを上司が理解して話をしないと、「なぜ、会社の奴隷じゃなきゃいけないの」となる（笑）。
司会 今の時代に必要な人事制度、あるいは合ってない制度って何でしょう。
田中 グーグルなどが採用しているOKR（Objective and Key Result＝目的と主な成果）は、今の時代に合わせて動機づけと目標がブレークダウンされた制度ですね。若い世代にも比較的、受け入れやすいんじゃないでしょうか。一方、MBO（Management By Objectives＝目標管理制度）はもはや合ってないでしょうね。上司と部下とで目標設定すると、90％が数値目標となってしまい、スキル開発などに生かされません。
