世代別人事マネジメントのすすめ

40代「管理職」の停滞をどう打破するか クレイア・コンサルティング 執行役員 ディレクター 橋本 卓氏

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 専門性の価値を定義する切り口としては、希少な情報が集まってくる「情報的価値」、商談・受注のきっかけとなる「営業的価値」、認知度・ブランド力を高める「広報的価値」などがある。専門性の価値を定義することは、専門職として貢献価値を高めようとする意欲を刺激し、会社の目指す方向に沿った意識・行動を促す上で必須の検討事項である。

(3)動きのある(安穏とさせない)昇給・昇格ルール

 意欲の高い人に対してはステップアップの期待を感じさせる一方で、そうでない人に対しては緊張感のあるメッセージが伝わるような仕組みにすることがポイントである。管理職コースの等級決定は、ポスト(職務)だけで決まる仕組みにするのではなく、多様な役割の違いに対応した多段階の設定にすることが有効である。

 一方、専門職コースの等級決定も多段階の設定が望ましいが、等級決定の判定基準としては現実には経験年数が大きなウェイトを占めることが多い。そのため、客観的な判断基準・審査プロセスを埋め込むなど、年功的な昇格運用に陥らないような工夫が求められる。

 昇格・昇給が急激な頭打ちにならない仕組み(意欲・実力のある人は選択的に上げられるような仕組み)にする一方で、今の能力・役割のままで「安穏とさせない」ようなメカニズムも必要である。評価によっては下がることもある緊張感のある昇(降)給の仕組みや、等級に相応しい能力・成果を発揮しているかを定期的に審査し、警告を与えるような仕組みも検討する価値がある。

橋本 卓(はしもと たかし)
クレイア・コンサルティング株式会社 執行役員 ディレクター

上智大学法学部卒業。国内シンクタンクにおいて官公庁や公的機関を中心としたコンサルティングに従事した後、現職。グループ再編や組織改革の一環としての人事制度構築、組織課題や従業員満足度調査の設計・実施、マネジメントトレーニング/評価者トレーニングの設計・実施、参加型ワークショップを通じた意識改革プロジェクトの設計やファシリテーション等の分野で実績を持つ。(http://www.creia.jp/)

キーワード:経営、企画、経営層、人事、人材、働き方改革、管理職

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