世代別人事マネジメントのすすめ

40代「管理職」の停滞をどう打破するか クレイア・コンサルティング 執行役員 ディレクター 橋本 卓氏

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 企業の人手不足感が強まるなか、優秀な人材をいかに育て、社内に引き留めるかが、一段と重要な経営課題になっている。その際に有効なのが、勤続年数や年代に応じた育成策や人事戦略だ。人事・組織改革で実績のあるクレイア・コンサルティングのコンサルタントが、世代別人事マネジメントの要諦を解説する。

管理職に昇格しても訪れる停滞感

 「うちの女房がお願いだから管理職にならないでくれって言うんだよ。管理職になれば組合にも守ってもらえなくなるし、休日も確実に減るだろうって。うちの会社は管理職になると残業代がつかなくなるから、月々の給与は明らかに減るらしい。

 少し年上の先輩で管理職に昇格した人がいるけど、部下はいないし、仕事内容も他の一般社員と何ら変わらない。管理職といっても肩書きだけだし、仕事が同じで給与だけ減るのではさすがに割に合わんよ。

 ・・・管理職になりたくないわけじゃないけど、管理職にならないで今のまま居させてもらえるのならそっちの方がいいよなあ。おまえ人事コンサルタントだろ。どうしたらいいか教えてくれよ。」

 以上は、40代前半である筆者が、大学時代の友人から実際に聞いた話である。

純粋な意味の管理職はひと握り

 40代社員の多くは、会社の中で「管理職」と呼ばれる年代だ。ところが、統計データによると、課長・部長などの名称で呼ばれる「狭義の管理職(役職者)」の比率は、社員全体の10%程度にすぎない(厚生労働省「平成26年賃金構造基本統計調査」)。

 一方で、賃金など人事処遇が管理職扱いとなっている「広義の管理職(専門職含む)」はどのくらいいるかというと、恐らく社員全体の20~30%にのぼる企業が多いと見られる(参考:社団法人日本労務研究会「管理監督者の実態に関する調査研究報告書」平成17年3月31日)。

正規従業員の年齢分布と管理職割合の推定

出典:総務省統計局「労働力調査」(2014年)を加工して作成

出典:総務省統計局「労働力調査」(2014年)を加工して作成

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