激化する採用戦線 中小企業の戦い方

エントリー数追う採用活動、もうやめませんか? 採用コンサルタント 谷出正直

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 基本的な採用活動の流れは、学生にエントリー(応募)してもらい、説明会にきてもらうところから始まります。中小企業では多くの場合、2回ほどの面接や筆記試験など、選考を経て内定を出す。そこで、入社してくれれば採用成功、となります。

「とりあえず就職サイトに載せよう」の前に立ち止まる

「とりあえずエントリーを増やす」戦略は、莫大なプロモーション費用がかかる

「とりあえずエントリーを増やす」戦略は、莫大なプロモーション費用がかかる

 若手を採用しなければ――。 経営者にいわれて多くの担当者が「とりあえず」やりがちなのが「何かよくわからないけど就職サイトに載せて、エントリー数(応募者数)を増やそう」というパターンです。この「数」を追うパターンは、内定の承諾が取れなければ永遠に続く悪循環に陥ります。

 エントリー数が50人で目標の採用数が採れなかったから、次は、エントリー数を100人にしてみよう、そのために募集を強化しよう、認知を増やそう......。

 就職サイトなどに掲載する求人広告は、安くて70万円くらいの費用ですが、認知を増やすとなると最終的に何千万かかけてテレビコマーシャルを流したり、新聞広告を出したりするなど、莫大なお金がかかりかねません。

経営者は採用の目的をはっきりさせる

 まずやるべきことは、経営者が「何のためにやるのか」という目的を整理し、それを社員に伝えることです。採用活動を通じて「会社や組織を作りたい」「独自の社風や文化を創りたい」「売り上げを作りたい」といったような、「想い」が大切です。従業員が300人以下の中小企業の場合、その人を採用するかしないかのジャッジをするのは経営者です。一般的に定年まで人を雇用するには3億円かかるといわれています。会社が3億円投資する覚悟に等しいのです。

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