グローバル競争を勝ち抜く組織・人事

アローラ氏「巨額報酬」は他人事じゃない マーサージャパン 井上康晴氏、野村有司氏

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野村 「統治」というと、これまでは管理とか、保守的なニュアンスが強かった。しかし、今回のガバナンス・コードは「攻めのガバナンス」を意図的に打ち出している。企業の役員と投資家が建設的な対話を通じて、共に企業価値の向上をめざす。日本再興戦略の「稼ぐ力」につながる。それを加速するため、お手盛りを排し、報酬をガラス張りにして透明性を高め、投資家と利害が一致するようにする。

野村 有司(のむら・ゆうじ) マーサージャパン インフォメーション・ソリューションズ プリンシパル

野村 有司(のむら・ゆうじ)

マーサージャパン インフォメーション・ソリューションズ プリンシパル

ベンチャーキャピタルを経てマーサージャパン入社。マーサーにてグローバルM&Aコンサルティング、組織・人事変革コンサルティング各部門を経験し、現職。役員・従業員、日系・外資系企業を含む報酬分野全般のスペシャリストとして、様々な業界における役員・従業員報酬制度設計、報酬水準分析・リサーチ、報酬委員会アドバイザリー、グローバル経営幹部報酬ガバナンス構築等のプロジェクトを多数リードしている。京都大学経済学部卒業。

経営者の背中を押す報酬に

 企業の行動を縛るのでなく、インセンティブを与えることで適切なリスクを取る環境を整え、背中を押す。かなり踏み込んだ内容だと感じる。従来、経済産業省などでも、国際的にみて日本の役員報酬は高くない、むしろ低いといった議論がなされていた。それを反映した内容と思われる。

 報酬委員会の設置や、独立社外取締役への情報提供も明記した。本来、経営陣の報酬を取締役会が決めるという構図なのだが、これまで日本企業では経営の執行者と取締役の大部分が重なっており、自分の報酬を自分で決めていた。今もその実態はさほど変わっていないが、概念の上だけでも分離させた。説明責任が高まるとともに、よりインセンティブが働く報酬を受けられやすくするためだ。そのためには経営陣の報酬については独立社外取締役を中心とした報酬委員会を設置することなどで、透明性を担保することが必要だろう。

――報酬の決め方を変えなければならなくなった背景は何でしょう。

野村 1つはグローバル競争が激しくなるなか、自社にとって最も優秀な経営人材を確保するには、内部昇格では限界が生じてきたことがある。国内外に幅広く人材を求める必要が出てきた。日産自動車のカルロス・ゴーン氏、ソニーのハワード・ストリンガー氏、武田薬品工業のクリストフ・ウェバー氏ら、日本を代表する企業が外国人トップを採用した。

 もう1つは、企業の海外進出が飛躍的に増え、現地の人材を活用する必要に迫られていることだ。有能な人材を採用しようとすれば、日本の経営層より高い報酬を用意しなければならなくなった。しかし、日本企業の報酬制度、あるいは報酬水準は外国人を採用することを想定した仕組みになっていない。上の報酬が低ければ、下も低くせざるを得ない。ここに矛盾が生じる。

 3つ目は海外投資家や外国人取締役の視線だ。彼らは日本企業の戦略を聞くとき、必ず、「この報酬は、株主に事業の成長をコミットできる水準になっているのか」と質問する。収益を伸ばすための条件として、報酬のあり方が問われる時代になってきたといえる。

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