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「エンゲージメント」が経営を変える

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自律的な「個」の集合体が競争を勝ち抜く

ローランド・ベルガー プリンシパル 田村 憲史郎氏

 前回(会社への「忠誠心」より仕事への「愛」)、「顧客エンゲージメント」の戦いで欧米企業に日本企業が勝つための方向性として、従業員エンゲージメントという考え方を提示した。(従業員エンゲージメント:企業との対話を繰り返すことで、報酬を越えた「愛」が関係性の礎となり、「被雇用者」から「ビジネスパートナー」へ移行。オーナーシップを持って能動的・自発的に会社を良くしていこうとしていく状態)

 この構築に向け、日本企業が推進すべき方向性を概説する(図1)。

図1 従業員エンゲージメント構築の4ステップ

1.経営のOPEN化(「下地を作る」)

 まずは企業が従業員に対して、経営情報を可能な限り開示するところから始まる。企業側は従業員に様々な情報を非公開としているだろう。もちろん、限度はあるが、その開示レベルは今よりも高める余地はあるはずだ。先進的企業では経営会議の内容を1週間後に全社員へ共有するところもある。程度問題はあるが、情報を開示することは会社への信頼感が増すと同時に、従業員ひとりひとりが全体感のある正しい判断を下すことができるようになるためにも必須だ。

 一歩進めて、Googleでは全社員集会で創業者へ誰でも自由に質問し、回答を得られる場が存在する。これらは従業員が自分も会社を動かしているという感覚を作る(オーナーシップの醸成)のに極めて有効だ。

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